25.10.2024

von Sandra Gallian

Nach einer kurzen Begrüßung durch Dorothea Sanwald von der IHK übernahm Velten-Leicht das Wort und führte mit folgender Frage in das Thema des Abends ein: „Wenn Sie die Wahl haben, greifen Sie zu der roten oder der blauen Dose mit dem dunklen Kaltgetränk?“ Aber zunächst zur eigentlichen Problematik.

Das Problem: Der Fachkräftemangel

Bereits in der Vorstellungsrunde wurde deutlich, dass viele der anwesenden Personen mit einer ähnlichen Herausforderung konfrontiert sind: der Schwierigkeit, qualifizierte und motivierte Mitarbeiter*Innen zu finden. Velten-Leicht erklärte, dass vor der Mitarbeitergewinnung aber zunächst ein anderes Thema betrachtet werden muss: die Positionierung des Unternehmens selbst – das sogenannte Employer Branding.

Employer Branding: Die Arbeitgebermarke als Schlüssel

Velten-Leicht, die für Karin Bacher Consulting & Coaching e. K. in Pforzheim tätig ist, erklärte anschaulich, dass Employer Branding im Kern dem Aufbau jeder anderen Marke ähnelt: „Eine starke Arbeitgebermarke sollte wie die echte Cola schmecken und sprudeln!“ Konkret bedeutet dies, dass das Unternehmen ein klares Alleinstellungsmerkmal und eine prägnante Vision haben muss. Unternehmen, die ihre Werte und Mission klar kommunizieren, haben höhere Chancen, passende Talente anzuziehen. Ein schwaches Employer Branding hingegen äußere sich häufig in hoher Fluktuation, Unzufriedenheit und, im schlimmsten Fall, in negativen Bewertungen auf Plattformen wie Kununu.

Einbezug der Mitarbeitenden und Förderung von Zusammenhalt

Ein weiterer wichtiger Punkt ist, die Mitarbeiter*innen in Veränderungsprozesse aktiv einzubeziehen. Dies fördert nicht nur die Identifikation mit dem Unternehmen, sondern auch Motivation und Begeisterung. Regelmäßige Mitarbeitergespräche sowie eine offene und transparente Kommunikation sind dabei grundlegende Voraussetzungen für eine langfristige Bindung.

Moderne Benefits und flexible Arbeitsmodelle

„Ein Obstkorb und kostenloser Kaffee reichen heutzutage längst nicht mehr als Benefit“, stellte Velten-Leicht klar. Stattdessen gewinnen flexible Arbeitszeitmodelle wie Gleitzeit oder mobiles Arbeiten zunehmend an Bedeutung. Eine klare Regelung bezüglich Office-Tagen und Heimarbeit sorgt dabei für die notwendige Struktur.

Interne Stellenbesetzungen in Betracht ziehen

Um offene Positionen zu besetzen, kann es sinnvoll sein, zunächst intern nach Talenten zu suchen. Die Vorteile liegen auf der Hand: Die bestehenden Mitarbeiter*innen kennen die Abläufe und passen bereits zur Unternehmenskultur. Wenn weniger qualifizierte Stellen dabei frei werden, können diese anschließend mit neuen Kräften nachbesetzt werden, was den Fluss und die Bindung innerhalb des Unternehmens unterstützt.

Social Media Recruiting und Active Sourcing

Auch Social Media spielt bei der Außendarstellung eine wichtige Rolle. „Authentizität ist hier das A und O“, betonte Velten-Leicht. Regelmäßige Einblicke in den Arbeitsalltag oder in die Mittagspause schaffen Vertrauen und fördern eine positive Außenwahrnehmung. Besonders effektiv sei das Social Media Recruiting, eine Methode aus dem Active Sourcing: Hierbei wählt das Unternehmen proaktiv potenzielle Kandidat*innen anhand der Stellenbeschreibung und des Anforderungsprofils aus, was oft eine höhere Erfolgsquote hat.

Netzwerken: Das klassische Erfolgsrezept

Zum Abschluss wies Velten-Leicht darauf hin, dass trotz aller digitalen Strategien das persönliche Netzwerken eine der besten Möglichkeiten bleibt, um die richtigen Kandidat*innen zu finden. In dieser Hinsicht hatten alle Teilnehmenden die Möglichkeit, wertvolle Impulse mitzunehmen und auch selbst aktiv zu werden: die Gelegenheit, neue Kontakte zu knüpfen wurde direkt in die Tat umgesetzt. Ein gelungener After Work Abend, der gezeigt hat, dass Netzwerken vor allem eines bedeutet: Gemeinsam wachsen.